С чего начать, если нужно запустить корпоративное обучение.
Как составить программу и организовать процесс обучения сотрудников
Когда компания решает обучать сотрудников, встаёт вопрос о том, как всё наладить, по какой программе учить, где проводить уроки и давать задания, как аттестовывать учащихся. Персонал в крупных компаниях обычно проходит подготовку в корпоративных университетах, но обучение реально внедрить и в рамках небольшого проекта. Главное — оно должно помогать расти и эффективнее решать бизнес-задачи.
Как разработать программу, выбрать подходящий формат и запустить обучение сотрудников — разбираем в статье.
Как разработать программу, выбрать подходящий формат и запустить обучение сотрудников — разбираем в статье.
Цели и задачи обучения сотрудников
Приоритетная цель корпоративного обучения — повысить эффективность сотрудников и компании в целом. Это может быть как оптимизация процессов, к которым нужно подготовить и адаптировать команду, так и прокачка самих специалистов, чтобы они выполняли KPI и лучше закрывали задачи.
Основные задачи обучения сотрудников:
- онбординг и адаптация;
- аттестация и сертификация;
- повышение квалификации кадров;
- плановые и внеплановые оценки уровня компетенций;
- укрепление лояльности команды и формирование корпоративной репутации.
Плюс если компания динамично развивается, то меняются её продукты и инструментарий, обновляются стандарты, регламенты и база знаний. И поэтому так важно проводить обучение персонала или переквалификацию кадров в единой системе. Чтобы сотрудников удобно было и готовить, и оценивать, а результаты видеть наглядно.
Методы обучения
Компания может использовать разные методы корпоративного обучения, но при желании получится грамотно сочетать большинство из них:
Когда в компании есть возможность реализовать персональный подход, отлично работают индивидуальные программы. Для конкретного учащегося разрабатывают учебный алгоритм с отработкой на практике. Плюс сотрудник может пойти к личному коучу, особенно когда речь про особо востребованных профессионалов или топ-менеджеров.
Индивидуальные треки
Это чаще внутреннее обучение и развитие навыков, когда более опытный коллега-наставник делится багажом знаний и умений с подшефными.
Менторство
Компания внедряет свою программу, которую разрабатывает под внутренние потребности и специфику.
Собственная программа обучения сотрудников
В основном это внешние обучающие продукты, например, компания приобретает популярные онлайн-курсы для маркетологов, но может быть и типовая программа обучения сотрудников внутри самой компании — например, отработка техники безопасности, которую все должны пройти по плану.
Готовые обучающие программы
Запланированные тренинги, семинары, коворкинги по определённой тематике или в рамках какого-то более крупного события. Например, компания купила своей команде групповой билет на онлайн-конференцию по продажам.
Мероприятия
Когда сотрудник погружается в новое на рабочем месте. В режиме реального времени он изучает инструкции, пробует отрабатывать навыки, например, осваивает новую рабочую программу, на которую переходит весь офис.
Обучение через рабочий процесс
При выборе формата стоит ориентироваться на цели обучения, сроки, объём программы. И, конечно, на бюджет обучения. Одному бизнесу подойдёт разовая покупка курса в онлайн-школе, а другому нужно корпоративное брендированное приложение и портал.
Как разработать корпоративную программу обучения: пошаговая инструкция
Какие этапы важно продумать, чтобы обучение принесло бизнесу результат, а не стало напрасной тратой денег и ресурсов компании:
Шаг 1: Определить бизнес-задачу
Зачем вообще запускать обучение? Что компания хочет получить через этот инструмент? К каким результатам должно привести корпоративное обучение?
Важно зафиксировать точку Б предметно и измеримо. В идеале в количественной оценке. Например, повысить конверсию в продажи с 4 до 7% или перевести сотрудников всех подразделений на новое ПО до конца года.
Когда задача понятна, стоит разработать отчёт, в котором будут прописаны планы, сроки, ответственные исполнители. Потом этот сводный документ будет матрицей для оценки эффективности обучения — того, насколько оно сработало. Или оказалось неэффективным, и такое тоже бывает.
Шаг 2: Обозначить цели обучения для всех сегментов обучаемых
Да, если речь про разные отделы или людей с разным опытом, важно понимать для каждой группы будут свои цели и задачи. И не просто понимать, но и донести их до организаторов обучающего процесса.
Для руководителя проекта или начальника конкретного подразделения задача может быть очевидной, а тем, кто учит, нужно больше вводных, чтобы всё предусмотреть и вывести учеников на заданный уровень.
Новичкам нужно освоить базовый минимум и быстро вписаться в рабочий процесс, а ведущим специалистам, возможно, прокачаться в нововведениях или подтвердить свою позицию успешным прохождением контрольного теста.
Целью для обучения отдела продаж может быть качество клиентского сервиса или рост сделок, а у программистов совсем другие цели — например, внедрение нового инструмента в арсенал разработки.
Целью для обучения отдела продаж может быть качество клиентского сервиса или рост сделок, а у программистов совсем другие цели — например, внедрение нового инструмента в арсенал разработки.
Шаг 3: Сформулировать критерии оценки результатов и мотивационные установки
Когда понятны цели и задачи, нужно «оцифровать» критерии оценки эффективности обучения. На что ориентироваться в проверке результатов? Самое время определить, какие показатели взять за основу и какими должны быть их значения: относительные и абсолютные.
Абсолютные: число прошедших онлайн-обучение или тренинги офлайн, сроки или количество учеников, которые успешно сдали итоговый экзамен. И относительные: улучшение уровня знаний в сравнении с исходным этапом, рост процента сотрудников с новым навыком или перераспределение обязанностей после повышения квалификации кадров.
Абсолютные: число прошедших онлайн-обучение или тренинги офлайн, сроки или количество учеников, которые успешно сдали итоговый экзамен. И относительные: улучшение уровня знаний в сравнении с исходным этапом, рост процента сотрудников с новым навыком или перераспределение обязанностей после повышения квалификации кадров.
Мотивация напрямую связана с эффективностью обучения и желанием применять знания на практике. Если ученики, в нашем случае сотрудники, не понимают, зачем им учиться, результаты не порадуют.
Поэтому обязательный и очень важный этап — сформировать и донести ценность обучения и развития для самих учащихся. Чтобы менеджер был заинтересован в успешном прохождении программы.
Мотивационную политику разрабатывает руководитель или HR-отдел. Если над обучением работает методист, он поможет составить понятную систему учебной мотивации.
Мотивационную политику разрабатывает руководитель или HR-отдел. Если над обучением работает методист, он поможет составить понятную систему учебной мотивации.
Важно понимать, что речь не только про «выучился — получил прибавку», основным стимулом в обучении должно быть осознанное желание стать лучше, уметь больше, расти профессионально. И формирование этой системы ценностей, корпоративных в том числе, — задача управленцев.
Шаг 4: Сформировать план, выстроить структуру и содержание учебного процесса
Самый объёмный и многоплановый этап подготовки.
Для начала нужен подробный план процесса обучения— это как бизнес-план, только конкретно на учебную часть:
- Кто будет учить — свои или приглашённые бизнес-тренеры.
- Где будет проходить онлайн-обучение — в рабочей программе, на корпоративном портале или на специализированной платформе.
- Какие методы использовать и в каком формате проводить обучение: очно, дистанционно, комбинировать эти два варианта. Будут это лекции с семинарами и проектными заданиями, а может оптимальный вариант — микрообучение. А ещё многое зависит от сферы деятельности. Бухгалтеру важны удобные таблицы, инструкции и программы учёта, а «клиентщику» — презентации, тренинги по коммуникациям и обратная связь с разбором ошибок.
- В какие сроки будет проходить обучение и как грамотно сочетать формат с графиком работы учащихся.
- Как учитывать, успешно сотрудник прошёл обучение или неудовлетворительно.
- Каких ресурсов потребует внедрение обучения и где взять резервы. Сюда же рабочее время преподавателей, оснащение учебного процесса и другие возможные вложения. Например, если будет нужен технический специалист или отдельная интеграция кадровой системы с учебными модулями.
В методическую часть входит составление структуры и наполнения курса. Обычно компании создают внутренние обучающие продукты с нуля, и важно сразу уделить внимание ключевым аспектам, чтобы не столкнуться с проблемами, когда обучение уже запущено.
Что проработать:
- собрать темы учебной программы и выстроить их в последовательные массивы, блоки;
- подготовить задания на закрепление и проверку успеваемости;
- оценить, нужна ли база знаний, какими будут её содержание и формат;
- определить количество учебных часов или число необходимых уроков и заданий;
- выбрать формат обратной связи и коммуникаций в процессе обучения;
- решить, как аттестовывать выпускников.
Следующий шаг — создание контента в соответствии со структурой. Подготовка и запись уроков, составление инструкций и пособий, разработка домашних заданий, если они предусмотрены, проверочных тестов и аттестационных работ.
Что учесть при создании обучающего контента:
- Построить программу обучения так, чтобы подавать материал последовательно, упорядоченно — от базовых знаний до сложных аспектов, от рядовых действий до сложных задач.
- Использовать больше прикладных заданий и давать возможность самостоятельно их выполнять, закреплять и отрабатывать на практике.
- Не усложнять материалы лишними регламентами, уймой отчётов и таблиц по каждому вопросу. Использовать максимально наглядный контент, который удобно собран в графики, презентации, схемы, видеоролики или даже комиксы.
- Стараться не перегружать учебные блоки статистикой, исследованиями и большим количеством ссылок. Это лучше «переселить» в базу знаний.
Если учиться будут сотрудники с разным опытом, то и программа должна быть разделена на несколько уровней, например, базовый и продвинутый. Лучше сделать такую градацию изначально, чтобы проще было доносить знания релевантной аудитории.
Когда модули учебной программы выведены и встроены в систему обучения, продукт нужно упаковать. Как правило, компаниям важно, чтобы контент был брендирован, считывался корпоративный стиль и сотрудники учились на примерах из практики. Это касается презентаций, проектных задач, примеров и кейсов.
Упаковка ещё хорошо работает, когда компания хочет подчеркнуть успехи, похвалить, поощрить сотрудников, которые хорошо учатся. Это и лояльность команды, и определённый стимул к достижению цели.
Таким мотиватором могут быть мерчи: ежедневники, корпоративные кружки, футболки. А фирменный сертификат о прохождении обучения отлично впишется в личную доску почёта прилежного ученика. Может и сыграет в его пользу, когда тот будет расти и искать карьерные возможности в других проектах.
Шаг 5: Выбрать площадку для организации обучения сотрудников
Выбор ресурса, на котором будет проходить обучение персонала, во многом становится решающим. Даже самая новаторская и эффективная методика может не принести результатов, если сложно пользоваться интерфейсом или постоянно приходится сталкиваться с техническими неполадками.
В первую очередь при выборе платформы для обучения нужно оценить функциональность сервиса, чтобы понимать — закрывают ли возможности потребности компании. С использованием площадки будет выгружаться готовый контент и создаваться новый, сотрудники будут проходить уроки и отправлять домашние задания, проходить тесты, получать сертификаты.
Затраты также стоит оценить, в том числе на перспективу. Сколько будет нужно сотрудников на техническое сопровождение? Будет ли меняться цена или тариф, если станет расти объём файлов или число учеников? Например, на Zenclass этих ограничений нет, а создать школу можно даже без помощи технических специалистов.
Очень многое зависит от того, насколько площадка удобная и надёжная. Чтобы и те, кто обучает, и те, кто учится, могли комфортно решать свои задачи.
В первую очередь при выборе платформы для обучения нужно оценить функциональность сервиса, чтобы понимать — закрывают ли возможности потребности компании. С использованием площадки будет выгружаться готовый контент и создаваться новый, сотрудники будут проходить уроки и отправлять домашние задания, проходить тесты, получать сертификаты.
Затраты также стоит оценить, в том числе на перспективу. Сколько будет нужно сотрудников на техническое сопровождение? Будет ли меняться цена или тариф, если станет расти объём файлов или число учеников? Например, на Zenclass этих ограничений нет, а создать школу можно даже без помощи технических специалистов.
Очень многое зависит от того, насколько площадка удобная и надёжная. Чтобы и те, кто обучает, и те, кто учится, могли комфортно решать свои задачи.
Удобная — это интуитивно понятный интерфейс, когда не приходится сначала изучать саму платформу, а только потом приступать к созданию онлайн-курсов, и то с помощью технических специалистов. Это когда задания и уроки можно делать в разных форматах, проверять задания автоматически или вручную, выстраивать коммуникации с учениками.
Надежная — когда не слетают ссылки, не рушится сервер у поставщика ПО или компания не уходит с рынка. Когда данные пользователей и контент защищены, а техподдержка реагирует быстро и помогает на всех этапах.
Шаг 6: Продумать каналы обратной связи, алгоритм проверки знаний и итоговую аналитику
Основная цель — оценить непосредственно процесс корпоративного обучения и уровень полученных знаний и навыков у сотрудников. И конечно, сделать выводы.
Если в шаге № 3 мы говорили про критерии для оценки результата, то на этом этапе важно определить механику этой проверки:
- Кто, когда, с какими доступами проверяет знания сотрудников.
- Как ученики будут получать обратную связь по итогам обучения и сами давать фидбек.
- Есть ли какие-то стоп-факторы для снятия ученика с обучения или возврата на старт, если он совсем не справляется. Или, наоборот, обучения экстерном, если есть такое желание и успеваемость позволяет.
- Кто будет мониторить качество процесса обучения, собирать статистику, сводить метрики и анализировать результаты.
Шаг 7: Интегрировать обучение и HR-процессы
Этот этап не для всех проектов обязательный. Если компания крупная, то обычно возникает такая потребность. И тогда проще синхронизировать назначаемые обучения, доступ учеников к занятиям, определение статуса учащегося. Например прошёл/не прошёл обучение, сдал/не сдал итоговую аттестационную работу. А также получать выгрузку отчётов по итогам каждого потока.
Вопрос бюджета неизбежно проходит по всем этапам — при выборе сценария программы, её разработки и внедрения. Нужно оценивать целесообразность затрат для ожидаемого результата.
Всё зависит от бизнес-задачи — есть ли вообще смысл запускать дорогостоящее обучение персонала или достаточно провести узконаправленный тренинг и собрать результаты в одном тесте.
Примеры успешных программ обучения сотрудников
Большинство крупных компаний регулярно работают над обучением и развитием сотрудников, разрабатывают собственные программы и используют дистанционное обучение на платформе. Небольшие проекты прибегают к обучению реже, но среди них тоже есть успешные кейсы по обучению команды.
Исследование ForbesEducation показало, что некоторые университеты не просто реализуют программы ДПО, но и обучают дополнительно студентов и школьников, тем самым поддерживая привлечение молодых талантов.
В портфеле крупного корпоративного обучающего центра может быть несколько сотен программ, а численность учащихся — тысячи человек.
Вот примеры эффективных корпоративных проектов, которые фундаментально занимаются подготовкой и переквалификацией кадров:
Исследование ForbesEducation показало, что некоторые университеты не просто реализуют программы ДПО, но и обучают дополнительно студентов и школьников, тем самым поддерживая привлечение молодых талантов.
В портфеле крупного корпоративного обучающего центра может быть несколько сотен программ, а численность учащихся — тысячи человек.
Вот примеры эффективных корпоративных проектов, которые фундаментально занимаются подготовкой и переквалификацией кадров:
Центр бизнес-образования СберУниверситет
Корпоративный университет и карьерный портал «РЖД»
Корпоративный институт концерна «Газпром»
Также на постоянной основе готовят кадры и обучают специалистов мобильные операторы, банки, ВУЗы и крупные производственные корпорации.
Высший пилотаж, когда корпоративную стратегию подготовки специалистов хотят перенять другие бизнесы, просят обучить своих сотрудников — конечно, за деньги.
Главное
Обучать сотрудников можно внутри небольшой команды или в корпоративном университете, главное — к организации обучения нужно подходить системно:
- понимать цели и задачи
- формировать ценность корпоративного обучения
- выстраивать комплексную программу
- использовать удобные и надёжные сервисы
- анализировать результаты и дорабатывать программу
Если обучение и развитие сотрудников ориентировано не только на цели бизнеса, но и на интересы персонала, это помогает укреплять внутрикомандные связи и создавать продуктивную среду.
Когда специалисты видят, что компания вкладывается в их профессиональный рост, они дорожат своим местом и работают с большей отдачей.
Сильная команда, которая постоянно развивает компетенции и работает на результат, — это один из ключевых ресурсов компании и одновременно залог успеха и эффективности бизнеса. Поэтому корпоративному обучению стоит уделять особое внимание.
Больше материалов — в телеграм-канале Понятно. Подписывайтесь, чтобы не пропустить самое интересное!
Оцените статью
Zenclass — простая платформа для создания онлайн-школы. Всё интуитивно понятно: несколько кликов — и курс готов. Начнём?
