Эффективные форматы корпоративного обучения сотрудников
Как готовить кадры: подходы и тренды.
Нужно обучать персонал и уже слышно, как зевают сотрудники. Потому что представляют, как придётся читать бесконечные регламенты или слушать скучные лекции. Так происходит, если обучение не подстроено под текущие запросы компании и сотрудников, а формат уроков и их содержание сильно устарели.
Другой не самый удачный вариант: единственное обучение сотрудника за всё время — адаптация на новом месте, а дальше нужно только работать по привычной схеме.
В статье рассмотрим разные форматы корпоративного обучения: от классических и привычных до современных, задающих тренды в обучении. Каждый из них компании успешно реализуют и в онлайне.
Другой не самый удачный вариант: единственное обучение сотрудника за всё время — адаптация на новом месте, а дальше нужно только работать по привычной схеме.
В статье рассмотрим разные форматы корпоративного обучения: от классических и привычных до современных, задающих тренды в обучении. Каждый из них компании успешно реализуют и в онлайне.
Форматы для обучения и онбординга сотрудников
- Именно организация корпоративного обучения — база для подготовки кадров, проверки их уровня и квалификации, определения потенциала. Становится понятно, кто стремится к развитию, готов брать на себя больше ответственности и расти. А ещё — что менять в подходе к обучению и работе, принципах подбора сотрудников, проверке знаний.
Популярные форматы в подготовке и обучении отдельных сотрудников и команды:
- Лекции и видеоуроки
Самый распространённый формат, который проще всего организовать, но он не гарантирует хороших результатов. Лекцию может провести ведущий сотрудник или специалист со стороны. Очно или дистанционно — тогда занятие пройдёт в формате вебинара.
Плюсы:
- легко организовать;
- широкий охват;
- если это эфир в записи с доступом, то посмотреть его сотрудники могут в удобное время с дедлайном.
Нюансы:
- пользу получат только мотивированные сотрудники, остальные прослушают и забудут;
- без обратной связи и проверки знаний не проконтролировать результат.
- Тренинги
Во время тренинга упор сделан на практику и активное участие. Сотрудники решают задачи, делают презентации, моделируют рабочие ситуации и обсуждают результаты. Каждому можно проявить себя в процессе выполнения заданий. Если собрать к тренингу сотрудников сложно, тренер может записать обращение и собрать задания, а сотрудники будут проходить их в своём темпе на платформе для корпоративного обучения. Специализированные площадки могут служить и удобной базой знаний. Так, в Zenclass нет лимитов на объём файлов и число учеников.
Плюсы:
- высокая вовлечённость;
- реальные задачи;
- можно увидеть прогресс каждого участника.
Нюанс:
- если тренинг не внутренний, а покупается как продукт со стороны, выше затраты на проведение обучения сотрудников. Но с другой стороны, приглашенный специалист или зарекомендовавшая себя программа могут показать лучший результат.
- Разборы кейсов и мастермайнды
Если кто-то из сотрудников добился хороших результатов в выполнении задачи, почему не попросить его подготовить кейс и предоставить коллегам? Такой обмен опытом — тоже один из вариантов корпоративного обучения сотрудников. Это могут быть и сторонние кейсы. Основная цель — обсудить конкретную задачу и методы её решения.
Плюсы:
- кейс проецирует рабочие бизнес-процессы компании и задачи сотрудника;
- групповой разбор стимулирует к поиску оптимальных решений и укрепляет связи в микро-группе.
Нюанс:
- нет закрепления и проверки знаний, но можно разработать мини-задачи по аналогии.
- Наставничество
Этот формат обучения, так или иначе, используется в каждой организации. Обычно новый сотрудник первое время стажируется или получает инструкции от старших специалистов, работает под шефством. Персональная или в групповая стажировка под началом одного из опытных коллег. Но лучше, когда за стажёров отвечает конкретный человек, который уделяет адаптации новичков достаточно времени — это уменьшает текучку в компании и решает проблему кадрового резерва.
Наставничество набирает обороты в онлайн-обучении за счёт индивидуального подхода и возможности работать над конкретной целью. Ученику не нужно ехать в другой регион за менторством. Формат можно использовать систематически, в мини-группе и персонально, обучать узким профессиональным навыкам или прокачивать опытных специалистов до выращенных управленцев.
Наставничество набирает обороты в онлайн-обучении за счёт индивидуального подхода и возможности работать над конкретной целью. Ученику не нужно ехать в другой регион за менторством. Формат можно использовать систематически, в мини-группе и персонально, обучать узким профессиональным навыкам или прокачивать опытных специалистов до выращенных управленцев.
Плюсы:
- обучение сотрудников конкретным рабочим задачам и полностью практический подход.
Нюанс:
- из-за дополнительной нагрузки наставник не сможет полноценно выполнять свои обязанности, нужно перераспределение функций или выделение сотрудника на обучение.
- Семинары и воркшопы
Ещё можно назвать этот формат обучения корпоративным коворкингом. Здесь участники не только слушают теорию, но и обсуждают её, задают вопросы лектору, высказывают свои предположения, участвуют в дискуссии. Удобно устраивать такие обсуждения и в онлайн, и в офлайн-формате.
Плюсы:
- большая вовлечённость аудитории;
- легко внедрить;
- можно обсудить реальные рабочие вопросы;
- укрепляет связи в команде.
Нюанс:
- без продуманной фасилитации часть сотрудников отмолчится.
- Скринкасты
Ещё один способ обучения персонала, который просто реализовать. Скринкасты обычно используют, когда компания переходит на новое программное обеспечение, внедряет дополнительные инструкции или обновляет алгоритмы. Ответственный специалист делает запись экрана для остальных, комментируя сложные моменты. Хорошо, если скринкаст остаётся в базе знаний, корпоративном «учебнике» компании, чтобы к нему в любой момент можно было вернуться.
Плюсы:
- можно быстро записать и распространить скрин-памятку;
- всегда под рукой, если возникли вопросы.
Нюанс:
- не универсальный формат, не под все задачи подойдёт.
- Подкасты
Когда сотрудники постоянно в движении, подкаст — идеальный вариант для обучения. Система такая же, как и в случае со скринкастом: ответственный записывает аудио по нужной теме, а сотрудники осваивают материал самостоятельно. Тоже есть нюанс с вовлечённостью, но можно заложить несложную обратную связь или небольшое тестирование, чтобы проверить, насколько всё понятно.
Плюсы:
- можно прослушать в любой момент;
- легко организовать;
- подходит для изучения отдельных локальных тем и уроков в формате микрообучения.
Нюанс:
- как и скринкаст, работает не под все задачи и не во всех сферах.
- Онлайн-курс
Если сотрудникам нужна фундаментальная база или серьёзная переподготовка, может потребоваться полноценный курс. Такое обучение планируют на длительный срок и на него придётся систематически выделять время и средства, но при грамотном подборе курса и результаты обучения будут выше, потому что обучение работает комплексно.
Здесь есть два способа: выбрать готовый продукт или заказать разработку нового курса — всё зависит от задач и ресурсов компании.
А платформы позволяют загружать разный контент, проверять задания и общаться с учениками. А ещё есть автоматизация, которая разгружает организаторов обучения от рутинных задач. Например, на Zenclass удобно отправлять триггерные сообщения напрямую с платформы.
Здесь есть два способа: выбрать готовый продукт или заказать разработку нового курса — всё зависит от задач и ресурсов компании.
А платформы позволяют загружать разный контент, проверять задания и общаться с учениками. А ещё есть автоматизация, которая разгружает организаторов обучения от рутинных задач. Например, на Zenclass удобно отправлять триггерные сообщения напрямую с платформы.
Плюсы:
- качественный курс хорошо прокачает знания и навыки сотрудников.
Нюанс:
- нужно больше ресурсов со стороны компании, учащимся тоже нужно выделить время на прохождение полноценной учебной программы.
Что помогает сделать обучение эффективнее и интереснее
- Компании используют привычные форматы под разные задачи, но в крупных корпоративных университетах всё чаще подходы сводятся к тому, чтобы интегрировать их в разные процессы, совмещать и экспериментировать с подачей, механиками, уровнем активности учащихся. Словом, фокус смещается с теории на активное освоение в удобном для сотрудников режиме.
- Микрообучение
Основная идея микрообучения — подавать информацию комфортными, маленькими порциями. Один урок курса может длиться всего несколько минут, а всё обучение будет состоять из нескольких таких уроков. Сосредоточиться на такой короткий промежуток времени может каждый, поэтому сотрудникам «заходит» этот формат обучения. В микроуроках часто используют видео, тесты, викторины, анимацию и даже комиксы. Если нужно, чтобы сотрудники хорошо запомнили какой-то момент, урок можно потом повторить.
Плюсы:
- экономит время;
- можно проводить и проходить на любом устройстве с доступом в сеть;
- помогает усвоить максимум информации, потому что за короткий урок не теряется концентрация;
- быстрее создать или обновить программу.
Нюанс:
- не подходит для объёмных тем с большим количеством деталей и разбором сложных процессов.
- Геймификация
Геймификация — подход к процессу обучения персонала, где в учебном процессе есть элементы достижений, рейтингов, конкурсов. Это могут быть виртуальные награды за выполнение заданий, шкала прогресса, оригинальная система оценки результатов и соревнования. И подход отлично работает для целей корпоративного обучения.
Главная задача геймификации — сделать увлекательным обыденный и скучный процесс. Знаете такие приложения, в которых за полив цветов или вымытую посуду начисляются ачивки? Это как раз элемент геймификации в реальной жизни. Такая же система у некоторых приложений для занятий спортом и иностранными языками.
Ещё геймификация помогает в адаптации новых сотрудников. Им нужно усвоить много информации за короткий срок, и это проще делать в игровой форме.
Главная задача геймификации — сделать увлекательным обыденный и скучный процесс. Знаете такие приложения, в которых за полив цветов или вымытую посуду начисляются ачивки? Это как раз элемент геймификации в реальной жизни. Такая же система у некоторых приложений для занятий спортом и иностранными языками.
Ещё геймификация помогает в адаптации новых сотрудников. Им нужно усвоить много информации за короткий срок, и это проще делать в игровой форме.
Подумайте, какие материалы нужно постоянно проверять и контролировать. Возможно, еженедельно выходят обновления, которые нужно изучить сотрудникам. Или базовые скрипты, алгоритмы, инструктажи, которые должны «от зубов отскакивать». И добавьте элемент геймификации. Пусть за пройденный тест люди получают баллы, очки, какие-то виртуальные бонусы — это сделает рутинное занятие более интересным. А если ввести момент соревнования, то ещё и стимулирует на достижение лучшего результата.
Этот способ обучения используют многие крупные компании, например, Сбербанк. Сотрудников МФЦ, Теле2 тоже мотивируют рейтингами и конкурсами.
Плюсы:
- более увлекательный процесс обучения;
- соревновательный эффект повысит результаты;
- возможность отслеживать прогресс сотрудников;
- легко встроить в процесс обучения.
Нюанс:
- нужны серьёзная проработка сценария обучения и отдельные сотрудники, которые мониторят прохождение заданий и оценивают результаты в динамике.
- Ролевое обучение
Лучший способ потренировать действия в какой-то реальной ситуации — разыграть её. При этом сюжет игр может быть как рабочий, так и сказочным — всё зависит от целей. Главное, чтобы на мероприятии был профессионал, который будет обучать персонал через игру: объяснит участникам правила и понаблюдает со стороны за их действиями.
Ролевые игры проводят, чтобы улучшить коммуникации между отделами, оценить личностные качества сотрудников, взаимодействие в коллективе, выявить скрытые конфликты, посмотреть на действия сотрудников в нестандартной ситуации, научить персонал работать в команде.
Ролевые игры проводят, чтобы улучшить коммуникации между отделами, оценить личностные качества сотрудников, взаимодействие в коллективе, выявить скрытые конфликты, посмотреть на действия сотрудников в нестандартной ситуации, научить персонал работать в команде.
Участники игры не боятся пробовать что-то новое, предлагать интересные идеи для решения задач — ведь всё это происходит понарошку и ничем не грозит. После занятия хорошо устроить дискуссию и обсудить результаты обучения.
Есть даже отдельный формат — игровое обучение. Если для геймификации достаточно придумать систему поощрений, уровней и минимальный сценарий, то для игрового обучения понадобится полноценная игра с геймплеем — игроками, комплексом задач и правилами игры. Основная разница: геймификация делает обучение увлекательным благодаря соревновательному эффекту и наградам, а здесь — это учёба во время игры. Внедрить такой формат сложнее, но и результаты более многомерные. Например, Domino’s Pizza разработали симулятор работы пиццмейкером, а лучшим игрокам предложили работу.
Плюсы:
- отличный способ запомнить новую информацию и повторить предыдущую;
- помогает упрочить отношения в коллективе;
- можно решать задачи на практике, но в безрисковых условиях;
- выше мотивация участников и активнее обратная связь.
Нюансы:
- нужен разработчик, сервис для размещения;
- если нет своего разработчика, это платные решения;
- не всем сотрудникам комфортно обучаться в таком формате и во всех сферах уместно встраивать полноценные игры.
- Обсуждение специализированной литературы
Самое простое, что можно сделать на вовлечение. Один или несколько сотрудников получают доступ к электронной или бумажной версии книги, отчёта, документа, блога, полезных для работы. Читают и потом сообщают коллегам основные тезисы. Метод будет хорошо работать в сочетании с другими форматами обучения.
Ещё можно попросить спикера подготовить наглядный конспект и поделиться им. А в следующий раз «просвещает» кто-то другой из команды.
Ещё можно попросить спикера подготовить наглядный конспект и поделиться им. А в следующий раз «просвещает» кто-то другой из команды.
Плюсы:
- отличный способ сэкономить время и получить выжимку теории, а потом обсудить её с коллегами.
Нюанс:
- нужна большая заинтересованность участников.
- Самообучение
Формат, в котором всё полностью зависит от сотрудника. Задача компании только предоставить учебные материалы, например, в виде рассылки или доступа к базе знаний.
Плюсы:
- не нужно привлекать специалиста со стороны;
- сотрудник изучает программу в собственном ритме.
Нюанс:
- вопрос мотивации: часть сотрудников может так и не открыть материалы или просмотреть их бегло, без погружения. Поэтому на самообучение можно отдать не всё и не всем.
Нестандартные форматы обучения персонала
Можно использовать неординарные подходы, если сотрудники готовы их поддержать, и это соответствует целям компании. Тематические исследования, дополненная реальность, обучение сотрудников по отрывкам фильмов, экскурсии — подходят любые форматы, которые помогут решить поставленные задачи.
Тимбилдинги всегда рассматривают больше с позиции развлечения, но ведь в программу активити можно встраивать и рабочую теорию, практические задачи и соревновательный момент в командный зачёт. Это тоже классно решает задачи на вовлечение и построение связей, в том числе и вертикальных.
А ещё здорово работают «гостевые обучения», когда сотрудники по обмену набираются опыта у лояльной компании-партнёра. Подход не только показывает, «как у них», но и стимулирует эффективно организовать у себя. Можно посмотреть на многие процессы со стороны, как у себя в команде, так и в гостях, и перенять хорошее, отказаться от неудачного.
Важное
Онбординг и обучение персонала — важная часть работы компании. Но среди сотрудников всегда найдутся скептики, которые не захотят повышать квалификацию или же будут создавать видимость деятельности. Поэтому важно донести до команды пользу и ценность обучения и развития в профессии. Объяснить, как это поможет им вырасти в компании и увеличить доход.
В каком бы формате ни проходили уроки, в конце нужно получить оценку результатов и обратную связь от команды, узнать, всё ли их устроило, какие появились идеи и пожелания. И конечно, в дальнейшем оценивать эффект в динамике, чтобы точно увидеть, есть ли изменения в работе и использует ли персонал приобретённые навыки.
При этом стоит помнить, что обучение тоже должно быть в меру. Нет никакой необходимости устраивать еженедельные тренинги, придумывать новые сюжеты для ролевых игр и заваливать коллектив головоломками ради имитации учёбы. Всё-таки обучение сотрудников должно помочь им в работе, а не остановить её.
В каком бы формате ни проходили уроки, в конце нужно получить оценку результатов и обратную связь от команды, узнать, всё ли их устроило, какие появились идеи и пожелания. И конечно, в дальнейшем оценивать эффект в динамике, чтобы точно увидеть, есть ли изменения в работе и использует ли персонал приобретённые навыки.
При этом стоит помнить, что обучение тоже должно быть в меру. Нет никакой необходимости устраивать еженедельные тренинги, придумывать новые сюжеты для ролевых игр и заваливать коллектив головоломками ради имитации учёбы. Всё-таки обучение сотрудников должно помочь им в работе, а не остановить её.
Форматы могут быть любыми, главное — понимать цели корпоративного обучения:
- сотрудники, которые вовремя проходят переквалификацию и владеют актуальными навыками, будут лучше выполнять свои обязанности.
- корпоративное обучение работает на лояльность сотрудников к компании, помогает сплотить коллектив и создать мощный кадровый резерв.
Больше материалов — в телеграм-канале Понятно. Подписывайтесь, чтобы не пропустить самое интересное!
Оцените статью
Zenclass — простая платформа для создания онлайн-школы. Всё интуитивно понятно: несколько кликов — и курс готов. Начнём?
